Generációk közti együttm?ködés

„Kutatásunk egyik f? üzenete, hogy érdemes megismerni a másikat, id?t és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különböz?ségeket, akár a generációk mentén is. Versenyel?nyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböz? korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami korosztályi eltérés, mit tud el?nyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésben” – hívja fel a figyelmet a vizsgálattal kapcsolatban a kutatást  vezet? Lerf Andrea, a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója.

Az online végzett felmérés egyik kiinduló hipotézise volt, hogy a korkülönbség befolyásolja az együttm?ködést, a fiatalabb és az id?sebb generáció számára egyaránt nehézséget jelenthet a közös munka. A kutatás során öt generáció képvisel?it elemezték, a veteránok (1925-44 közt születettek), a Baby Boomer (1945-64), X generáció (1965-1981), az Y generáció (1982-1994), valamint a legfiatalabb, a munkahelyekre még csak lassanként bekerül?, vagy az iskolapadokat koptató Z generációt (1995-2010). Közülük fókuszba a középs? három került, hiszen a legnagyobb számban ?k vannak jelen a munka világában. A beérkezett válaszok mintegy negyede utalt arra, hogy valamely másik generációval kifejezetten nehézkesnek érzik a közös munkát. Az eredményeket nézve leginkább a mostani harminc-negyvenesekkel könny? együtt dolgozni. A két véglet, a lassan a munka világába betör? fiatal, illetve a legid?sebb, leginkább nyugdíjasként visszajáró, „veterán” generáció tagjai jelenthetik a legnagyobb kihívást a munkahelyi környezetben. Érdekesség, hogy a harminc alattiak sokkal nehezebben birkóznak meg egy ötven feletti kollégával való együttm?ködési helyzettel, míg az id?sebbek számára kisebb problémát jelent, hogy – legalábbis szerintük - jól szót értsenek a fiatalabb kollégákkal.   

„A válaszokból egyértelm?en kirajzolódott, hogy a nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttm?ködést. Mindhárom fogalom azonban kétirányú, egyrészt fontos a saját magunkból ered?, a bennünk lév?, illetve a másik fél hozzáállását jellemz? vetülete is” – mondja a kutatásvezet?, rámutatva arra is, hogy ha nincs ?szinteség, akkor a bizalmi kapcsolat, bizalmi légkör nem alakítható ki és tartható fent egy szervezeten belül sem, ez egyértelm?en következik a számokból. Még egy érdekesség: az id?sebbek számára a tisztelet sokkal fontosabb, és nagyobb jelent?séggel bír, mint a fiataloknál. Kiemelkednek ugyanakkor olyan tényez?k is, amelyek kortól függetlenül pozitív irányban tudnak hatni a tisztelet meglétére: szaktudás, munkatapasztalat, teljesítmény, kreativitás, élettapasztalat, karizma, egyediség. Fontos különbség rajzolódik ki az eredmények alapján az Y generáció tisztelethez való viszonya kapcsán - a pozíció, a státusz és az anyagi háttér esetében az id?sebb korosztály válaszaihoz képest náluk kétszeres hangsúllyal jelennek meg, azaz számukra ez sokkal inkább hozzátesz, er?síti a tiszteletet, mint a többieknél.

„Elmondható, hogy a szaktudás átadására való nyitottság, illetve a korábbi, elismerésre méltó szakmai teljesítmény fokozza a bizalmat és a tiszteletet, míg a tudásféltés, a rossz id?gazdálkodás, vagy akár a technikai eszközök nehézkes kezelése roncsolhatja az együttm?ködés sikerességét” – mutat rá a szakember.

A kutatást végz? csapat immár harmadik éve végzi el az egyes társadalmi korosztályok munkával kapcsolatos sajátosságait vizsgáló felméréseit. Tavaly nagy visszhangot váltottak ki az úgynevezett Y generációval kapcsolatos megállapításai, amelyek a fiatal munkavállalók el?menetellel összefügg? türelmetlenségére mutattak rá.