„Ne kérdez?sködj, csak hajtsd végre!"

Frissítve: 2023. 02. 20.

Az újonnan belép? munkavállaló a munkahelyi szocializáció folyamata során sajátítja el azt, hogy milyen magatartásokat vár el t?le az adott szervezet.

egy-egy vezet? saját szája íze szerint szoktatja hozzá a munkavállalót a munkahelyi kultúrához

Az újonnan belép? munkavállaló a munkahelyi szocializáció folyamata során sajátítja el azt, hogy milyen magatartásokat vár el t?le az adott szervezet. Ha nem is törvényszer?, de általánosan jellemz?, hogy a kisebb szervezetekben a szocializáció spontán alakuló folyamat, mely nagyban függ a vezet?-vezet?k személyét?l. Ezzel szemben nagyobb szervezetekben jellemz? a tudatosság, a szocializáció folyamatának tervezett volta.

Bár sok nagyméret? szervezetben a munkahelyi szocializáció módja és folyamata céltudatosan megtervezett, mégis egy-egy vezet? azzal mit sem tör?dve, saját szája íze szerint szoktatja hozzá a munkavállalót a munkahelyi kultúrához. Akár tudatos, akár spontán a szocializáció folyamata, mindig a munkahelyi beilleszkedést szolgálja – ez az állítás akkor is igaz, ha az új kollégának végül nem sikerül a beilleszkedés. Ebben az esetben a hiba valószín?leg a szocializációs folyamatban avagy a toborzás-kiválasztás lépéseinél keresend?, semmiképpen nem az egyénben.Miel?tt az engedelmességr?l szólnánk, a konformitás szociálpszichológiai jelenségével is foglalkoznunk kell. A konformitás a munkahelyi normák elfogadásának mértéke. Amikor a munkavállaló konform módon viselkedik, akkor elfogadja az adott szervezetben uralkodó vélekedéseket, kultúrát, szokásrendszert. Ám nem mindegy, hogy miért fogadja el – azaz milyen úton válik konformmá. Elliot Aronson A társas lény cím? könyvében a konformitás három fajtáját különbözteti meg, s e felosztás igen termékeny a szervezeti szocializáció és az engedelmesség tárgyalásakor. A behódolás során pusztán a büntetés elkerülése vagy a jutalom megszerzése a dolgozó motivációja. Tételezzük fel, hogy a munkavégzés során el?írás a 30 percenkénti kézmosás. A behódolt munkavállaló amint nem néz oda a m?szakvezet?, azonnal kihagyja a kézmosást. Az identifikáció (azonosulás) során „a befolyásolás alanya olyan szeretne lenni, mint a befolyásoló” – írja Aronson. Esetünkben a kolléga azért fogadja el követend? szabályként a 30 percenkénti kézmosást, mert szimpatikus számára a m?szakvezet? vagy a csapat, melynek tagja akar lenni. Végül, az internalizáció (egy magatartásforma bels?vé tétele) során a munkavállaló az igazság megtalálására törekszik. Aki internalizálta a 30 percenkénti kézmosást, az maga is meg van gy?z?dve annak fontosságáról.

Hirdetés

Az a munkahelyi szervezet, mely meg sem próbál magyarázatot f?zni a munkamozzanathoz vagy egyéb cselekvéshez, pusztán elvárja az új belép?t?l a minél el?bb való konform viselkedést, a behódolást választja a szocializáció útjának. Jellemz?en sok olyan szabályt állít fel, melyek sejthet?en nem befolyásolják a munka min?ségét, sebességét, inkább valamilyen küls?séges, formai mozzanatok. Egyszer?, a napi rutin során gyakran el?kerül? lépésekr?l van szó.

Sapkát levenni

Az általános iskolában, ahova az ezerkilencszázhetvenes-nyolcvanas években jártam, fontos szabály volt, hogy az épületben lév? lépcs?re nem szabad úgy rálépnie a gyerekeknek, hogy a fejükön van a sapka. Miel?tt valaki rálépett a lépcs?re, feltétlenül le kellett vennie a sapkáját – a tanárokra ez a szabály nem vonatkozott. Minden reggel ?rök (gyerekek) álltak az iskola megbízásából a lépcs? aljánál, akiknek az volt a feladatuk, hogy lekapják azon gyerekek fejér?l a sapkát, akik elfelejtették volna a szabályt betartani. Bár gy?löltük az ?röket, mi magunk alig vártuk, hogy mi is ?rök lehessünk, s regulázhassuk társainkat. Kés?bb a kötelez? sorkatonai szolgálat során találkoztam hasonló szabállyal: az épületen belül nem volt szabad sapkával a fejen tartózkodni. Bár valahogy a mai napig kényszert érzek, hogy levegyem a sapkám, ha bemegyek valahova, mégsem tudom megmondani e szabály eredetének racionális okát.

Amikor a szocializáció a feltétlen engedelmességre irányul, akkor olyan szabályt kell a munkavállalónak betartania, aminek nincsen szinte semmiféle, a szervezetben zajló tevékenységhez köthet? értelme. Amikor az érintettek magyarázatot keresnek az okokra és találnak, azaz racionalizálnak, akkor arra a következtetésre jutnak, hogy a szóban forgó szabály létezésének oka az észszer?ség, nem pedig a munkavállalói engedelmesség kikényszerítése.

Amikor már a munkavállaló integráns részévé vált a munkahelyi szervezetnek, akkor derül ki igazán, hogy munkahelyi szocializációja mennyire volt eredményes. Napjainkban sok munkapozíció esetében a nagy szervezeteknek az az elvárása, hogy „ne kérdez?sködjél, csak hajtsd végre, amit mondanak neked”. A dolgozó gondolkodás nélkül megcsinálja, amit elvárnak t?le, méghozzá úgy és akkor, ahogyan és amikor a közvetlen f?nöke utasítja. Ám abban a pillanatban, amikor nem érzi a tarkóján a vezet? figyel? tekintetét, azonnal dezertál, teljesítménye és munkájának színvonala drámai esést mutat.

Ezzel szemben – a fentiekben leírtakból is jól sejthet? – a munkahelyi értékeket magukévá tév? munkavállalók internalizálják a szervezet kultúráját, a sajátjuknak tekintik az elvárt magatartásmódokat és teljesítmény-kritériumokat. Igaz, hogy a szocializációjuk több id?t és figyelmet igényel, az is igaz, hogy ezeknek a munkavállalóknak a munkahelyi szocializációja nem egyirányú folyamat, azaz ?k is formálni fogják a szervezetet, s folyamatos interakcióban állnak a vezet?jükkel és egymással, így gyakorta vissza is kérdeznek, s?t tudni akarják egy szabály értelmét, látni akarják a teljes képet, ám cserébe lojális, a cég küldetésével azonosuló munkavállalókká válnak.

A legfontosabb stratégiai kérdés tehát a szocializációt vizsgálva az, hogy milyen munkavállalókat akarnak látni a vezet?k a szervezet falain belül, és ezért mekkora befektetésre hajlandóak id?ben, energiában, jelenlétben, tudásban és információ-megosztásban.

MIPSZI hírlevél

Kérje a friss cikkeket és szakmai újdonságokat e-mailben.

Feliratkozom