„Az empátia az egyik legfontosabb vezet?i tulajdonság”

„Szakmailag és emberileg arra vagyok a legbüszkébb, hogy a Henkelnél eddig végzett két évtizedes munkásságom során – emberközpontú, befogadó és támogató vállalati kultúránkra alapozva és azt folyamatosan er?sítve – sikerült kiépítenem egy nagyon gondoskodó, minden élethelyzetre segítséget nyújtó juttatási rendszert” – mondja Gera Csilla, a Henkel HR-vezet?je.Ez egy PR cikk, amely a Henkel támogatásával született.

Csilla nemcsak a hazai cég humáner?forrás-részlegét irányítja, de ? a cseh, szlovák és belarusz HR-csapatok regionális vezet?je is. Azt mondja, véletlenül csöppent a szakmába, annak idején, a 90-es évek elején, amikor még igazi képzés sem volt ezen a területen. El?ször egy olasz–magyar vegyesvállalatnál dolgozott kilenc évig, majd a telekom szektorban töltött egy év után váltott és találta meg a helyét a Henkelnél. Alig telt el három év, megszületett a kisfia. Távolléte alatt a Henkel egy ideiglenes vezet? bevonásával oldotta meg a HR irányítását, amíg Csilla visszatérhetett.

Sokan gondolhatják, hogy n?ként, édesanyaként er?t próbáló feladat lehet egy ilyen állás betöltése. Mennyire támogatta önt és támogatja n?i dolgozóit a Henkel?

Amikor ide kerültem, a cégnek négy gyára volt, amib?l hármat már akkor is n? irányított, szóval sosem merült fel ez kérdésként. Számunkra kiemelten fontos a n?i vezet?k er?s jelenléte, arányuk 2022-ben már közel 40% volt. Jómagam alig másfél évig voltam otthon a fiammal, majd a saját b?römön is megtapasztalhattam, milyen kisgyerekes anyaként dolgozni. De nem volt nehéz, mert az is a céges kultúránk fontos eleme, hogy támogassuk a kismamákat a visszatérésben. A mindenki számára jó megoldást keressük, és használjuk a part time, a job sharing, a hibrid munkavégzés, a home office, a fokozatos munkába való visszatérés gyakorlatát. 2013-ban az itteni mellé megkaptam az els? nemzetközi megbízatást, 2014-ben egy újabbat, majd 2015-ben neveztek ki a jelenleg négy országot magába foglaló régió HR-vezet?jének.

A hazai Henkelnél közel 750 saját alkalmazottunk van, Csehországban 200 körül, Belaruszban 100, Szlovákiában pedig csaknem 2000, akik közt természetesen nagyon sok a n?. A négy országomban együtt több mint 400 kismamánk van! Célunk, hogy aki szeretne, visszaintegrálódhasson a munkába. Ugyanakkor fontos szempont az is – és a vezetésem alatt is ezt képviselem –, hogy nem az a kérdés, férfi vagy n? tölt-e be egy pozíciót, hanem az, hogy szakmailag és emberileg rátermett legyen, és illeszkedjen ebbe a kultúrába. Az elfogadás és diverzitás mellett a Henkel alapelvei közé tartozik a nyitottság, a tisztelet és a méltányosság.

Vannak speciális n?i vezet?i készségek, amelyek el?nyt jelenthetnek egy nagy multicégnél?

Ahhoz, hogy vezet?ként meg tudd állni a helyed, fontos a határozott fellépés, a szakmai felkészültség, a proaktivitás és az a fajta gondolkodásmód, ami segít alkalmazkodni a folyton változó körülményekhez, miközben támogató közeget kell létrehozni. Ezek azonban kortól, nemt?l, kulturális háttért?l függetlenül fontos készségek. Amiben mi n?k talán jobbak vagyunk a férfiaknál, az az empátia és az intuíció, ami a HR-szakmában különösen lényeges. Képesnek kell lenni átérezni a legkülönböz?bb élethelyzeteket, és nem csak számokat, adatokat nézni. Ha az emberek jól érzik magukat egy munkahelyen, ha megkapják a kell? támogatást, odafigyelést, akkor elkötelezettek lesznek, hosszú távon gondolkoznak, és akkor megtérül az emberekbe fektetett pénz és energia.

Milyen támogatói rendszert kínál ehhez a Henkel? Hogyan motiválja a dolgozóit?

Gondoskodó juttatási rendszerünk vezérl? elve – ahogyan már említettem –, hogy minden élethelyzetben adjunk valamit az itt dolgozóknak. Természetes a saját termékeinkhez való kedvezményes hozzájutás, ez is egyfajta megtakarítási lehet?ség, mint a saját szükségletek szerint összeválogatható cafeteria rendszer. Igen népszer?, f?leg a fiatalok körében, a születésnapi és a jubileumi pótszabadság, vagy éppen a két nap házasságkötési extra szabadság, hogy stresszmentesen készülhessenek a nagy napra, de adunk kétmillió forint kamatmentes kölcsönt lakásvásárláshoz, gyerekszületéskor pedig van készpénzes támogatás, és mindegy, hogy az anyuka vagy az apuka dolgozik nálunk. Az iskolakezdési támogatásunk a törvényi el?írást meghaladva az egyetemista gyerekek után is jár, és a nehéz pillanatokra gondolva van temetési segély is, ami nettó 300 ezer forint. Továbbá minden t?lünk telhet?t megteszünk a dolgozók testi-lelki egészségéért: ingyenes, teljes kör? orvosi ellátásunk van, telemedicina szolgáltatásunk akár még karácsonyeste is összekapcsol videóhívás keretében egy orvossal, ha erre van szükség. A „Számíthatsz ránk” Employee Assistance programban ingyenes jogi, pénzügyi, pszichológiai és életvezetési tanácsadás érhet? el, nemcsak a munkatársaink, de családtagjaik számára is.

Mindezeken felül a cafeteria juttatásunk is kiemelked?en nagy érték? és változatos, nettó értéke akár az évi 600 ezer forintot is elérheti, annak függvényében, ki milyen adózású juttatási elemeket választ. Az elemek között minden korosztály találhat igényeinek és szükségleteinek megfelel?t. Egy-két példa: a fesztiválokat kedvel? fiatalok kérhetnek kulturális belép? költségtérítést, a kisgyermekesek számára vonzó lehet a bölcs?dei, óvodai költségek elszámolhatósága, az id?sebbek és/vagy el?relátóbbak önkéntes nyugdíjpénztári megtakarítást is választhatnak.

Milyen lehet?ségeik vannak önöknél a pályakezd?knek, és hogyan mentorálják ?ket?

Sok egyetemista gyakornokot foglalkoztatunk, akik érdemi munkát végeznek, valós feladatokat kapnak, figyelembe véve persze a felel?sségi kört, a képességeiket, terhelhet?ségüket, hogy éppen hol tartanak a tanulmányaikban. Gyakornoki munkájuk során lehet?ségük nyílik megtapasztalni, hogy az elméleti tudásuk hogyan kamatoztatható a gyakorlatban. Nagyon szeretünk a gyakornokokkal dolgozni. Motiváltak, lelkesek, friss szemléletet hoznak. Számunkra ?k nagyon fontos utánpótlásforrást is jelentenek. Sokan közülük f?állású munkatárssá válnak, és lehet?ségük nyílhat a vállalaton belül más területekre, országokba is eljutni. Több közép- és fels? vezet?nk is gyakornokként kezdte pályafutását a Henkelnél. Miközben az id?sebb kollégák mentorálják, tanítják, tapasztalataikat adják át nekik, ?k maguk is tanulnak a fiataloktól, például a digitális kultúra használatát, így a több generáció együttm?ködése kölcsönös el?nyt jelent. A legfiatalabb gyakornokom 21, a legid?sebb kollégám 64 éves.

Milyen feladatai vannak HR-vezet?ként?

A legf?bb HR-folyamatok a számunkra legmegfelel?bb munkavállalók megszerzése, megtartása, fejlesztése és motiválása köré szervez?dnek. Vezet?ként ezen folyamatok megszervezése, koordinálása, az ehhez szükséges eszközök és er?források biztosítása képezi a felel?sségi köröm nagy részét. És persze az is, hogy képviseljem a HR-t a fels? vezetésben, támogassam vezet?társaimat a hatékony vállalati szervezet és a támogató vállalati kultúra fejlesztésében. A rendszerek kiépítése és fenntartása, a vállalati kultúra meg?rzése szoros együttm?ködést kíván, és ebben nagy felel?sségem van. Remélem, még sok éven át lehetek részese mindennek.